AÜG Reform 2017: Die wichtigsten Änderungen auf einen Blick

Als Merksatz gilt:

Wenn ein/e Promoter/in Anweisungen bezüglich Ort des Einsatzes, Zeitraum, bzw. Zeitpunkt des Arbeitseinsatzes, oder der Art der Durchführung der Promotion bekommt, ist er nicht selbstständig. Ein einzelnes erfülltes Kriterium, bspw. das Tragen gebrannter Kleidung, reicht aus. Auch ein erfolgsunabhängiges Grundgehalt ist nicht mit einer selbstständigen Tätigkeit zu vereinbaren.

Fazit:

Das Thema ist keinesfalls trivial und nicht auf die leichte Schulter zu nehmen. Das Arbeitsrecht und das Sozialversicherungsrecht gehören aus gutem Grund zu den unbeliebtesten und heikelsten Rechtsgebieten für in Deutschland agierende Unternehmen.

Es gibt immer die Möglichkeit, einen Promotionauftrag so auszugestalten, dass er den Regelungen entspricht und damit als selbstständige Tätigkeit behandelt werden darf. Die Hürden hierbei sind zahlreich, aber nicht unüberwindbar. Wichtigster Punkt ist mit Sicherheit die ausschließlich erfolgsabhängige Vergütung (also nicht Arbeitszeit) und die Eigenverantwortung in der Ausübung von Promotionsaufträgen (Ort, Zeit, Umfang, usw.).

Nächste naheliegende Alternative wäre der Einsatz von Agenturpersonal über Dienstverträge. Hier läuft zwar arbeitsrechtlich auf Kundenseite alles unproblematisch, jedoch darf auf keinen Fall die Weisung durch den Kundenbetrieb übernommen werden. Das heißt Auftrag, Briefing, Betreuung etc. können nur von der Agentur vorgenommen werden. Auch gebrandete Kleidung des Kundenunternehmens ist nicht möglich. Andernfalls liegt verdeckte Arbeitnehmerüberlassung vor (gemäß AÜG), welche ebenfalls je nach Fall als Ordnungswidrigkeit oder Straftat mit hohen Strafen geahndet werden kann. Die Überlassung ist erlaubnispflichtig und mit hohem bürokratischen Aufwand verbunden, weswegen auch hier viele Agenturen den einfachen – wenn auch illegalen – Weg vorziehen.

Die sicherste und oft einzig richtige Möglichkeit besteht in der:

a) offiziellen Überlassung von anderen Agenturen

b) eigenen Anstellung und Abrechnung (aufwendig).

Je nach Volumen und Anforderung empfiehlt sich die Zusammenarbeit mit einer oder mehreren Agenturen klar gegenüber der eigenen Anstellung, da hier arbeitsvertragliches, Abrechnung und Rekrutierung auf Grund mangelnder Spezialisierung fast immer teurer ist. Wie bereits weiter oben beschrieben, arbeiten viele Agenturen jedoch nicht gesetzeskonform. Glücklicherweise reichen drei einfache Prüfindikatoren, um sicherzugehen, dass man rechtlich sorgenfrei bleibt:

1. Vorliegen einer Arbeitnehmerüberlassung bei der Agentur

2. Überlassungsvertrag für jeden Auftrag (oder Rahmenvertrag)

3. Damit verbunden die Versicherung der Arbeitnehmerbezahlung nach Tarif (d.h. inkl. Nacht-, Sonntags- und Feiertagszuschläge)

Verkaufs-/Vermittlungsprämien und Ähnliches können einzelvertraglich nach wie vor vereinbart werden, sind aber als variabler Lohnbestandteil zu verstehen und abrechnungstechnisch dementsprechend zu behandeln.

Zum 1. April 2017 tritt das veränderte AÜG in Kraft, welches erstmalig im November 2015 als Referentenentwurf vorlag. Es bringt einige Änderungen mit sich, die vor allem die klassische Zeitarbeitsbranchen, also Industrie und Pflege, betreffen. Anpassungen in der Höchstüberlassungsdauer sowie Fingierung von Arbeitsverhältnissen bei unrechtmäßiger oder nicht gesetzeskonformer Überlassung sind hier zwei der zentralen Themen.

Die große Relevanz für Unternehmen im MICE-Sektor findet sich aber an ganz anderer Stelle wieder. Bisher galt beim Einsatz von Fremdpersonal der Grundsatz der Fallschirmlösung. Diese führt bei einer verdeckten Überlassung (also ohne Überlassungsvertrag bzw. ein Personaleinsatz, der nach Rechtseinschätzung eine Überlassung hätte sein müssen) zu einem sprichwörtlichen Fallschirm. Es wird angenommen, dass auf Grund der Art des Einsatzes eine Überlassung von dem abrechnenden zum einsetzenden Unternehmen „beabsichtigt gewesen sein muss“. Folglich haftet die Firma, welche Personen/ bzw. Personal zur Verfügung stellt für die korrekte Abwicklung der Überlassung, inkl. Anstellung und Abgabenhaftung. Einzige Ausnahme findet sich durch eine klare Abgrenzung als Vermittlung wieder. Diese liegt dann vor, wenn die vermittelnde Agentur lediglich Kandidaten für eine Provision zur Verfügung stellt. Diese müssen dann vom einsetzenden Unternehmen abgerechnet und angestellt werden. Auch die Haftung liegt dann beim einsetzenden Unternehmen.

Ebendiese Fallschirmlösung wird mit der Gesetzesänderung abgeschafft – Meiner Ansicht nach einer der für die MICE-Branche mit Abstand relevantesten Faktoren. Nicht selten läuft der Personalposten über mehrere Parteien bis zum tatsächlichen Einsatz – ein Umstand, der nun der Vergangenheit angehören dürfte. In Zukunft haftet nämlich zuvorderst die einsetzende Firma– konkret also: der Weisungsausübende – für sämtliche Abgaben und arbeits- wie sozialversicherungsrechtlichen Belange in Verbindung mit dem eingesetzten Personal, wenn keine rechtskonforme, vertraglich vereinbarte Arbeitnehmerüberlassung mit einer Zeitarbeitsfirma vorliegt. Natürlich werden auch Unternehmen und Agenturen durch Ordnungsgelder und Strafen sanktioniert, wenn diese mutwillig verdeckt überlassen. Der Gesetzgeber will jedoch scheinbar vor allem künftig erzwingen, dass die dienstleistungsbeziehenden Unternehmen mit in die Verantwortung genommen werden.

Zum Nachlesen:

Zollauskunft: Bußgelder und Verstöße zum Mindestlohn

Urteil LAG Köln: Promotion keine selbstständige Tätigkeit

IHK-Information: Scheinselbstständigkeit bei Weisungsgebundenheit

Wirtschaftswoche: Risiken für Unternehmen bei Scheinselbstständigkeit

RA Hensche: Fachartikel Einordnung als Scheinselbstständiger

Gesetzesänderung Zeitarbeit

Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung. Er erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Die hier enthaltenen Aussagen dienen zur Information.